Employee Performance Reviews Tips

Antes de la revisión del desempeño de los empleados

Esté preparado:
Asegúrese de que usted esté al día con el empleado? S proyectos presentes y asignaciones de trabajo de modo que usted será capaz de mantener un debate en profundidad con ellos con respecto a su desempeño. s Sepa lo que está pasando con su empleado? la vida laboral.

Durante la reunión de evaluación de desempeño de los empleados

Sea positivo:
Cuando la atención se centra en las posibles mejoras, parece natural que se busca lo que el empleado está haciendo mal ahora. Una vez más, recuerde ponderar sus comentarios con comentarios acerca de lo que el empleado está haciendo bien. It? S demasiado fácil exagerar lo negativo y lo tira hacia abajo todo el tono de la revisión.

opiniones diversas:
¿Qué pasa si el empleado no está de acuerdo con su evaluación? Darle al empleado la oportunidad de explicar su opinión, y ver si se puede? T llegar a algún tipo de consenso. Este es un momento en el que podría ser útil para volver a la descripción del trabajo - tiene el empleado una interpretación diferente de una responsabilidad específica? Sigue hablando, y hacer lo mejor para preservar la tranquilidad de conversación, se centró en los problemas de rendimiento, y respetuosa.

Los diferentes objetivos:
Las metas son otra área donde su discusión podría encallar. ¿El empleado se sienta que cualquier mención de mejora es una declaración de infracción? Siempre hay margen de mejora - mejora de mantener el trabajo interesante y el lugar de trabajo eficiente.

Los objetivos de rendimiento personal de los empleados

Si un empleado quiere centrarse en un área en particular debido a las metas personales, como adelanto, a ver si pueden trabajar juntos en el apoyo a esos planes de forma mesurada y realista, a través de la formación, o de alcanzar hitos cierto rendimiento.

La determinación de los trabajadores silencio
Para todos los empleados, asegúrese de preguntar a las preguntas abiertas, tales como,

Permitir que el trabajador explicar a sí misma primero. Luego, ofrecer su ayuda!

Compromiso de tiempo antes de comentarios de empleados

Dar tiempo sólido y la atención a completar la revisión. Usted wouldn? Quiero que alguien al pasar por una evaluación de su desempeño. Hay mucho en juego para el empleado durante una revisión. El respeto de ese hecho, y darle el cuidado que se merece.

Indicando claramente sus objetivos

Una manera más eficaz para el estado de los objetivos mencionados serían los siguientes:

-Yo claro fuera de todos los papeles de mi escritorio al final de cada jornada de trabajo y archivo en sus carpetas correctas. Voy a empezar a hacer este 7 de agosto.

-I visualmente compruebe todos los contratos antes de su presentación, además de usar el corrector ortográfico de mi equipo, a partir de 20 de febrero.

-Voy a realizar los pasos siguientes para lograr el Empleado del Mes para el próximo mayo, a partir de hoy, 19 de marzo:
-Cantidad específica de dólares de las ventas totales
Pasos específicos a seguir para alcanzar las metas de ventas
-Trabajar en colaboración con el supervisor, examinará el progreso cada dos semanas, inicialmente, y luego cada tres semanas.
-Seguimiento.

Ser humano durante los exámenes de empleados

Para obtener mejores resultados en un examen, recuerda lo siguiente en mente:
-Si usted no? Sé algo, admitirlo, y el seguimiento de recibir una respuesta.
-Ahora no es el momento de discutir otro empleado? S de rendimiento, o para comparar este empleado con cualquier otra persona en la empresa.
-Relacionar al trabajador, como individuo, no figura como autoridad a subordinados.
-Crear objetivos realistas y mensurables. Una meta es digno sólo si se puede decir si? S se ha logrado o no.

Algunos ejemplos de los objetivos de mal redactado:
-Prueba más difícil mantener mi escritorio más organizado.
-Lo mejor de mí para asegurarse de que los contratos se hacen bien.
-Hacer empleado del mes por el comienzo del próximo trimestre.

Manténgase en contacto

La revisión de desempeño de los empleados podría haber ido bien, y tanto usted como el empleado estaban entusiasmados con las metas que se le ocurrió. ¿Y ahora qué? It? S hasta que el empleado para aplicar los cambios, pero? S hasta que periódicamente vuelve a comprobar que el empleado para ver cómo? S adelante. Las circunstancias dictan a menudo para dar seguimiento, pero una buena regla general es al menos una vez a la semana, y tal vez con más frecuencia en el principio, como dos veces por semana.

Creación de objetivos mensurables rendimiento de los empleados

Las metas deben ser realistas y mensurables, con pasos incrementales si es necesario. Dos elementos fundamentales para crear una meta medible:

Un resultado u objetivo claramente definido
Las acciones concretas a tomar para llegar
El último gol, haciendo Empleado del Mes, es a mitad de camino. El resultado de este objetivo está claramente definido, pero ¿qué acciones específicas que una persona necesita tomar para ganar este premio?

Además de tener un objetivo claro y pasos mensurables, cada paso ha de disponer de un plazo o una fecha de inicio. Así que no sólo va a tener una acción específica que debe ser completado, pero ahora también tiene una fecha para comenzar o para medir el progreso. En el caso de un plazo, o bien se llevará a cabo en esa fecha o no. Medición se hace muy simple.

Actualización de las responsabilidades del trabajo

Por último, usted puede decidir hacer algunos cambios a la descripción del trabajo de ese empleado, si usted ve los problemas estructurales que sólo puede? T parecen eludir. Tal vez se necesita una mayor responsabilidad de empleo en un área a ser capaz de trabajar de manera más eficiente, tal vez menos.